par Anne-Claire de Castet

On appelle Génération Z les jeunes nés après 1995, dans le berceau de la Révolution Digitale avec laquelle ils ont grandi. Vingt ans après, leur entrée sur le marché du travail s’amorce avec leurs premiers stages et tout comme leurs aînés de la génération Y, leurs modes de fonctionnement imposeront au monde du travail de revoir son organisation managériale. Pour mieux connaître et s’adapter à ceux qui feront le monde de demain, voici l’ABC de la GenZ.

Anticonformistes

La hiérarchie est un concept dans lequel ils ont du mal à se reconnaître et évoluer. Habitués à l’immédiateté et au lien en direct que leur offrent les réseaux sociaux, ils ne s’insèrent pas dans les rapports hiérarchiques formels de leurs aînés. Ils n’hésiteront pas à s’adresser directement au big boss si besoin, pour plus de rapidité et d’efficacité, faisant fi des échelons intermédiaires, n’en déplaise aux cadres sup’ de la génération X.

Boostés et bichonnés

Ils ont besoin d’être rassurés, de feed-back permanents et non pas de points mensuels ou hebdomadaires. Mais ils ont aussi besoin de challenges renouvelés, pour bien comprendre les objectifs de l’entreprise à courts-termes. Pour une DRH d’agence de communication qui a recruté quatre Z, « ils sont dans l’attente de nouveaux défis ». Leur donner des missions supplémentaires est ainsi facteur de motivation, quand pour leurs aînés cela est synonyme de surcharge.

Connectés

Les Z sont des Digital natives. Nés en même temps que l’arrivée en France d’internet, biberonnés à Snapchat et Netflix, greffés à leur GoPro et leur iPad, Facebook et la Télévision sont has been pour eux. Ils sont autant producteurs de contenus que spectateurs. Ils communiquent moins avec leurs proches par téléphone que par SMS et Instagram. Ils prennent leurs cours sur tablette et apprennent via Youtube. Connectés en permanence avec leur entourage si ce n’est avec le monde entier, leur univers est ouvert, connecté et chaleureux. La reconstruction du lien social passera sans doute par cette génération que l’on décrit trop vite comme individualiste.

Décomplexés

Pour eux l’expérience passe par l’empirisme, une erreur n’est pas un échec mais permet d’apprendre. Habitués à avoir un avis sur tout et à l’exprimer via les réseaux sociaux, ils n’acceptent pas qu’on leur cache les choses. Il vaut mieux leur avouer son ignorance, que d’essayer de la maquiller. En contrepartie, on peut tout leur dire : travaillant leur personal branding, ils sont habitués à exposer leur image et donc à risquer de recevoir des critiques virulentes. Ils peuvent ainsi tout entendre.

Épanouis

« Ne pas perdre sa vie à la gagner ». Ils n’ont pas connu le monde sans la crise ni le chômage de masse chez des jeunes. Pour leurs aînés le salariat était la garantie d’un emploi à vie, il suffisait de s’investir pour gravir les échelons. Les Z sont conscients que désormais cette sécurité n’est plus garantie, c’est pourquoi pour eux le travail doit avant tout avoir du sens. La réussite ne passe plus forcément pas la montée des échelons, mais par la quête d’un épanouissement personnel, à l’aune duquel ils décideront ou non de s’investir. Ainsi, choisiront ils davantage les entreprises « fun (25 %), innovantes (22 %), éthiques (21 %) et internationales (20 %), aux entreprises les plus prospères (10 %). Même si ce qui compte pour eux dans le boulot, c’est avant tout l’argent (39 %). Vient ensuite la possibilité de voyager (37 %), le « kiff » (29 %), apprendre (27 %) et la variété (25 %) »*. La quête de sens, de moyen de se réaliser, est ce qui prime dans leurs choix de métier et d’entreprise. Ils traquent donc les informations relatives aux conditions de travail dans tel ou tel environnement avant de s’engager et les entreprises devront donc être très transparentes sur ces sujets.

Flexibles

Ils cassent le clivage vie professionnelle / vie privée, si prégnant chez leurs aînés : connectés en permanence, ils emmènent leur vie privée au travail et leur vie professionnelle chez eux. Du même coup, ils bousculent  les horaires traditionnels et figés de bureau. Ainsi travailler à domicile ou être son propre patron est un mode d’organisation qu’ils plébiscitent pour pouvoir allier vie privée et vie professionnelle.

Indépendants

« Ce sont des free-lance nés », assure Eric Delcroix, conseil en entreprise, qui tient une revue de presse mondiale sur la génération Z, consultable sur son site. Ils rêvent de créer leur site, 53% d’entre eux désirent monter leur boîte* et plus du tout d’être fonctionnaires ou d’intégrer une grosse entreprise. Non par individualisme comme on le pense souvent, mais par quête de sens et d’épanouissement comme on vient de le voir, les petites structures leur offriraient davantage d’espace pour se réaliser. Leur modèle d’entrepreneur sont des personnalités comme Mark Zuckerberg (Facebook) ou Travis Kalanick (partage de fichier Red Swoosh et Uber), des autodidactes qui ont créé un empire dématérialisé en ne devant rien à personne.

Geek

Internet et l’informatique, ce n’est plus un sujet, c’est leur quotidien, c’est presque la prolongation d’eux-mêmes. Pendant que les entreprises peinent encore à se réformer sur ce terrain, la jeune génération arrive avec ses habitudes. Il est difficile de leur proposer du matériel moins performant que ce qu’ils ont à la maison et leur arrivée en stage nécessite déjà des investissements en matériel informatique de nouvelle génération. Tellement geeks qu’ils en deviennent des mutants cérébraux. Pour les neurologues, le cerveau fonctionne selon 3 systèmes : l’un qui est réfléchi, logique et au mode décisionnel plus lent. L’autre intuitif, est rapide. C’est celui-ci qui est surdéveloppé chez nos jeunes connectés en permanence. Le  3e système permet l’arbitrage entre les deux premiers. L’enjeu sera de les aider à utiliser ce 3e système pour parfois inhiber le côté trop intuitif de leurs décisions quand il y aura besoin de développer un raisonnement logique.

Horizontaux

Habitués à interagir en direct, sans intermédiaire, avec le  monde entier, rodés à la circulation de l’information rapide et partagée entre tous, ils envisagent les relations dans l’entreprise de la même façon : d’égal à égal. Ils sont ainsi naturellement disposés au mode de management horizontal, c’est-à-dire sans intermédiaires. Le modèle bureaucratique et vertical risque donc de les étouffer et voire de les faire fuir. Ils apportent davantage de crédit à un « patron accessible, responsabilisant et entreprenant qui leur fera confiance (67 %) et les écoutera (62 %) qu’à un patron qui a des connaissances (38% ) »*. Ce besoin de reconnaissance et de confiance, mêlé à leur besoin d’accomplissement personnel aboutit à une demande d’autonomie et un minimum de contrôle. Ainsi le mode de management collaboratif sera-t-il une manière pour eux d’adhérer pleinement à un projet sans contrainte.

Zappeurs

On pourrait dire Z comme zappeurs, à tout point de vue : pour éviter la lassitude, ils ont besoin de variété, de renouvellement permanent des tâches. Cumuler plusieurs jobs consécutivement n’est pas un souci. Si pour leurs aînés le slashing est un moyen de s’adapter à la crise et à la précarité, c’est pour eux un moyen d’avoir plusieurs vies en une. Contrairement à la Génération Y, les Z ne seront pas dans la confrontation. Si leur travail n’est pas source d’épanouissement, ils iront voir ailleurs. Outre de comprendre comment les faire adhérer au projet commun, l’enjeu pour les entreprises sera donc de fidéliser ces nouveaux collaborateurs. Les leviers classiques tels qu’avancement et salaire ne correspondant plus à leurs préoccupations principales, il s’agit d’un défi à relever qui nécessite déjà de réinventer le management.

Enquête BNP Paribas-The Boson Project : la grande Invazion – janvier 2015

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