Le CDD (Contrat à durée déterminée)

Sep 21, 2015

Un contrat à durée déterminée (ou CDD) est un contrat de travail par lequel un employeur (société, entreprise…) recrute un salarié pour une durée limitée. Un tel contrat n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.

Définition

Le contrat à durée déterminée (CDD) permet d’établir une relation de travail pour une période donnée. Le CDD est fortement encadré par le code du travail en France.

La conclusion d’un CDD est limitée aux cas énumérés par la loi et fait obligatoirement l’objet d’un écrit.

Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, il ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée et requalifié par le conseil de prud’hommes.

Cadre juridique

Le code du travail (art. L 122-1-1) prévoit le recours au CDD par l’employeur qu’à condition de cumuler les trois conditions suivantes :

  1. Il doit s’agir de l’exécution d’une tâche précise et temporaire (sauf les CDD destinés à favoriser l’emploi)
  2. Il ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise
  3. Il doit relever de l’un des cas de recours autorisés par le Code du Travail

Un contrat à durée déterminée (CDD) peut être conclu s’il répond à un des trois cas énumérés ci-après (les « motifs » du CDD) :

  1. le remplacement d’un salarié (le « CDD de remplacement »)
  2. l’accroissement temporaire d’activité
  3. les emplois temporaires par nature (le « CDD d’usage ») limité à certains secteurs d’activité définis par décret (spectacle, sport professionnel, audiovisuel, restauration, hôtellerie, déménagement, réparation navale, information…).

Types de contrats

Un CDD peut soit prendre fin à une date précise, soit être lié à la survenance d’un événement qui fait prendre fin au contrat de travail : On distingue le

  • CDD à terme précis lorsque la date est fixée dans le contrat de travail (contrat de date à date) ;
  • CDD à terme imprécis lorsque le contrat ne comporte pas de date de fin mais un événement dont la survenance met fin au CDD. Il faut alors porter 2 précisions au contrat : l’événement qui fera prendre fin au contrat (par exemple le retour du salarié absent) et la période minimum d’emploi, garantie au salarié.

Les exemples de cas permettant d’avoir recours à un CDD à terme imprécis sont :

  • remplacement d’un salarié absent,
  • remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu,
  • attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI,
  • recrutement de salariés saisonniers,
  • remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une activité libéral, remplacement du chef d’une exploitation agricole.

Pendant l’exécution du contrat de travail, le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits que ses collègues en CDI.

La forme

Le CDD est obligatoirement un contrat écrit. Il doit comprendre un certain nombre de mentions sous peine d’invalidité (art L 122-3 du code du travail). Le contrat doit notamment comporter :

  • la définition précise de son motif (accroissement temporaire d’activité, remplacement, emploi par nature temporaire) ;
  • la date à laquelle le CDD prend fin (sauf dans le cadre d’un CDD sans terme précis).

Durée et Renouvellement

Les contrats à terme précis : Depuis la loi Rebsamen (LOI n° 2015-994 du 17 août 2015), le CDD est renouvelable deux fois (par avenant ou parce qu’une clause du contrat le prévoit), sous certaines conditions, et dans la limite de sa durée maximale :

  • 18 mois dans la plupart des cas,
  • 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI ou dans le cadre de travaux urgents liés à la sécurité,
  • 24 mois si le contrat est exécuté dans le cadre d’une mission à l’étranger, s’il est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste ou en cas d’accroissement exceptionnel d’activité.

Les CDD au motif d’emplois temporaires par nature peuvent excéder la durée maximale autorisée et être renouvelés plusieurs fois

Lorsque le contrat se poursuit après l’échéance du terme du CDD, il se transforme automatiquement en CDI et le salarié conserve l’ancienneté acquise pendant son CDD.
Les contrats à terme imprécis : la durée peut dépasser la durée légale de 18 mois, mais ils ne sont pas renouvelables.

Période d’essai

La période d’essai d’un CDD ne peut pas dépasser :
– un jour par semaine de travail pour les CDD de 6 mois maximum ;
– un mois pour les CDD de plus de 6 mois.

Avantages pour le salarié

  • Flexibilité : interruption ou renouvellement d’un commun accord.
  • Nouvelles compétences à travers une expérience professionnelle supplémentaire. Bonne option pour les jeunes diplômés ou les personnes en reconversion.
  • Mêmes avantages que les autres employés de l’entreprise (mutuelle, tickets restaurant, droit à la participation des salariés au prorata temporis dès 3 mois d’ancienneté, remboursement des frais de transport, offres du CE, etc.) ;
  • Licenciement impossible avant la fin du contrat : même en cas de maladie ou de difficultés financières de la part de l’entreprise (sauf pour fautes graves ou les cas de forces majeures).
  • En fin de contrat, une prime de précarité de 6 à 10 % du salaire brut total  et une indemnité compensatrice de congés payés (en cas d’absence de congés pris durant la période de CDD, qui s’évalue à 10 % du salaire brut total)

 Avantages pour l’entreprise

  • Moins onéreux que l’intérim
  • Période d’essai plus longue (jusqu’à un mois pour un CDD de six mois)
  • Rupture d’un commun accord possible
  • Non soumis à la TVA (économie de 16,4% pour les entreprises ne récupérant pas la TVA)
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