par Judy Raffray
Le travail flexible, qu’est-ce que c’est au juste ? Pas simple d’appréhender la notion quand pendant des décennies en France la flexibilité a rimé avec CDD ou précarité. Aux Etats-Unis, au Canada, en Australie et chez nos voisins européens, c’est pourtant bien le terme « flexibilité » – « flexible working » – qui est utilisé pour parler de l’adaptation de l’organisation du travail – en termes de lieux, de temps/horaires, de modalités de collaboration – centrée sur le besoin du salarié. Explorons la notion de travail flexible en quelques questions pour en comprendre les enjeux.
D’où vient le « flexible working » ?
Des pays comme les Etats-Unis ou l’Australie ont développé depuis deux décennies une culture du travail à distance et de la souplesse horaire dans de nombreux métiers, en raison de leurs spécificités géographiques et d’une adoption de l’ordinateur et d’internet très tôt dans les usages personnels et professionnels,
Les tout premiers projets de travail à distance sont nés Outre-Atlantique dès les années 70 au moment de la crise pétrolière, suite à l’augmentation du prix des carburants. Puis dans les années 90, clairement incités par une loi en matière de réduction de la pollution de l’air – le Clean Air Act-, les grandes entreprises américaines ont cherché des solutions pour réduire le temps de transport de leurs salariés. Le gouvernement fédéral américain a impulsé le changement en appliquant à lui-même ces bonnes résolutions avec la mise en place du télétravail pour ses propres employés dès 1996 ! Des sites d’emplois flexibles (télétravail, temps partiel, horaires souples…) sont nés aux Etats-Unis dès les années 2000.
Au Royaume-Uni, le travail flexible a pris une dimension plus formelle qu’aux Etats-Unis avec la création d’un « droit au flexible working » en juin 2014. Les Anglais ont ainsi mis en place une réglementation favorisant l’adaptation de l’organisation du travail aux besoins du salarié. Tout employé avec une ancienneté de 6 mois – sans condition familiale – a désormais le droit de demander une organisation flexible de son emploi. Cette organisation peut prendre la forme de jours de travail à distance, d’horaires souples, de temps partiel, de partage de poste, d’annualisation du temps de travail… L’employeur a l’obligation d’étudier la demande du collaborateur et doit justifier tout refus.
D’autres voisins européens sont moins avancés sur le plan formel mais multiplient les initiatives étatiques favorisant la flexibilité au travail. C’est le cas de la Suisse où des expériences pionnières sont apparues depuis 5 ans en matière de souplesse horaire. Ainsi dès 2009, la Ville de Lausanne a mis en place pour ses employés un aménagement de temps de travail flexible basé sur la mensualisation des heures de travail. L’horaire peut être fixé (en partie) librement du lundi au vendredi entre 6h00 et 20h00, avec évidemment des temps bloqués pour permettre une présence commune. En Belgique, la Sécurité Sociale, pour re-dynamiser son organisation et recruter plus de génération Y a offert à ses salariés de télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine dès 2009.
En quoi le flexible working est-il novateur ?
Alors vous allez me dire : qu’y-a-t-il de vraiment nouveau avec ce « flexible working » ? En France, n’avons-nous pas la possibilité de télétravailler dans des entreprises de plus en plus nombreuses ? Les salariés français ne bénéficient-ils pas déjà de beaucoup de RTT mobiles qu’ils peuvent poser pendant l’année et de la possibilité de travailler à temps partiel lorsqu’ils ont un enfant en bas-âge ?
Et bien ce qui est nouveau avec la notion de flexible working, c’est qu’elle ne cherche pas à appliquer une solution flexible unique (télétravail, temps partiel, horaires souples…) pour tous les salariés mais à permettre à chaque collaborateur de choisir son organisation flexible – dans la mesure de ce qui est compatible avec l’organisation de l’entreprise et son activité. Le travail flexible est ainsi la reconnaissance du fait que les besoins de chaque salarié sont uniques et que pour favoriser son équilibre de vie professionnel/vie personnel et plus largement son bien-être au travail et son engagement, il faut lui offrir le choix des solutions. Quand le télétravail un jour fixe par semaine convient à l’un, un emploi du temps souple avec la possibilité de faire du home office de temps en temps conviendra mieux à l’autre.
Impossible à gérer à l’échelle de l’entreprise ?
Alors, certains penseront que la flexibilité « à la carte » est difficilement praticable à l’échelle d’une entreprise. Pour ne pas être intellectuellement malhonnête, je leur répondrai qu’ils ont à la fois raison et tort. Oui, le flexible working est difficilement compatible avec une entreprise basée sur un modèle centralisé, en silos ou qui n’est pas dans une démarche d’adaptation de ses modes de collaboration – sur le plan technologique et managérial. Mais, non, le flexible working n’est pas impossible à mettre en place s’il s’inscrit dans un projet d’évolution de l’entreprise vers une organisation agile – en adaptant ses méthodes et ses outils. Il est même fortement recommandé pour celle dont l’objectif est de se développer dans un environnement économique digitalisé, de recruter des générations Y et Z et de maximiser l’engagement de tous ses salariés. Pour un déploiement du flexible working réussi, la technique des petits pas est de mise. Il commence en général par la mise en place de pilotes au niveau d’équipes acquises au projet – souvent accompagnées par des professionnels de la conduite du changement – permettant le partage de bonnes pratiques et – le cas-échéant – l’adaptation des méthodes lors du déploiement plus large, maximisant ainsi la faisabilité du projet.
Quelles formes le flexible working prend-il en France ?
Les solutions de flexibilité du travail à la disposition des entreprises en France sont multiples. Elles peuvent être synthétisées en 3 catégories combinables : la flexibilité du lieu de travail, la flexibilité des horaires/du temps de travail et la flexibilité des modalités de collaboration.
- La flexibilité du lieu de travail peut prendre différentes formes, depuis la plus formelle, le télétravail, qui suppose la mise en place de jours télétravaillés fixes, à la moins formelle, le home-office ponctuel, c’est-à-dire la mise à disposition de jours de travail à distance mobiles non réguliers. L’entreprise peut également proposer à ses salariés de travailler ponctuellement ou régulièrement depuis un tiers-lieu proche de leur domicile (télécentres, espaces de coworking, fastlabs…).
- La flexibilité des horaires/du temps de travail: les solutions de souplesse en termes de temps de travail et d’horaires sont larges. La souplesse horaire permet à chaque collaborateur de décider des heures de début et de fin de sa journée de travail. L’employeur fixe en général une plage fixe durant laquelle tous les employés doivent être présents au travail. L’employeur peut aussi proposer à ses cadres un éventail de solutions en termes de temps de travail hebdomadaire ou annuel. Dans le cas des cadres au forfait qui ne sont pas soumis à un nombre d’heures hebdomadaires mais à un nombre de jours de travail par an, on ne parle pas de temps partiel mais de « forfait réduit » (en général 3/5e ou 4/5e …). Quand il est annualisé, ce « temps partiel » permet au cadre de prendre toutes les vacances scolaires en travaillant à temps plein le reste de l’année.
- La flexibilité des modalités de collaboration : nous touchons ici à une notion beaucoup plus diffuse et pourtant complètement lié à l’état d’esprit du flexible working. Que ce soit en favorisant le « jobsharing », (deux salariés à temps partiel qui forment un binôme à temps plein), l’intrapreneuriat ou en ayant recourt au temps partagé, les entreprises permettent à leurs collaborateurs d’adapter l’organisation de leur travail à leur besoin de souplesse et d’autonomie.
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