« Il est de la responsabilité des entreprises de faire évoluer les mentalités dans ce domaine. »

House of Cadres est allé à la rencontre de Valérie Vézinhet, DRH du groupe PWC France, en charge de 5.000 collaborateurs en France et 1.500 en Afrique francophone. Elle détaille avec nous les avantages d’une entreprise très en avance sur ces sujets et qui se veut toujours à la pointe de l’innovation RH.

Qu’est-ce qui a motivé la décision de mettre en place chez PWC France une politique active de flexibilité au travail ?

Oui mais pas uniquement ! Nous sommes surtout un groupe qui fait travailler ensemble des équipes dispersées sur 8 pays (Canada, Brésil, Belgique, Italie, Espagne, Portugal, Russie et la France). Notre maison-mère en France est elle-même composée de 5 établissements à Paris et en régions. Cet éclatement exige que nous travaillions à distance. Par ailleurs, 1/3 de nos salariés sont des consultants qui ont, depuis notre création en 1996, bénéficié de conventions nomades. Je dirais donc que cette mobilité dans le travail fait un peu partie de nos gènes, même si la mise en place du télétravail pour les populations sédentaires est plus récente.

La motivation pour cela est de deux ordres. La première est d’ordre interne : il s’agit de fidéliser nos collaborateurs. Outre les efforts que nous faisons en termes de mobilité et de développement de carrière, nous avons mis en place une politique active de flexibilité au travail qui correspond bien aux attentes de nos collaborateurs : la moyenne d’âge de nos collaborateurs est jeune, 33 ans en moyenne. Et les générations Y et Z expriment un vrai besoin de flexibilité. Nos collaborateurs de la génération X se sont perméabilisés à ce besoin et ont commencé eux aussi à l’exprimer. C’est donc un élément de fidélisation important.

De plus, nos collaborateurs doivent s’adapter aux exigences de leurs missions chez les clients et sont très investis. Notre engagement, en contrepartie, est de leur offrir la flexibilité et la souplesse d’organisation auxquels ils aspirent.

Cette motivation est aussi d’ordre externe. Nous conseillons nos clients concernant leurs organisations de travail. Au niveau mondial, le groupe PWC est très engagé dans la promotion du flexible working et édite régulièrement des études sur le travail du futur (cliquer ici pour plus d’information). Les collaborateurs sont plus engagés, et donc plus performants quand ils ont la flexibilité quotidienne dont ils ont besoin pour satisfaire ce qu’ils identifient comme des priorités en dehors de leur carrière, tout en respectant les exigences de leur vie professionnelle. En France, les entreprises sont en retard par rapport à ce qui peut se faire dans d’autres pays, mais si l’on regarde le verre à moitié plein, on peut considérer que l’on est surement en avance en France sur ces sujets par rapport à d’autres entreprises.

Concrètement quelle forme la souplesse au travail prend-elle chez vous ?

Nous avons mis en place le travail à distance pour l’ensemble des collaborateurs. Cela concerne par défaut tout le monde et cela figure dans chaque contrat de travail : chacun peut travailler à distance six jours par mois. Le travail à distance n’est pas soumis à l’approbation du manager, qui doit donc prendre en compte le travail à distance dans l’organisation de son équipe.

Il n’y a plus d’équipements fixes, que ce soit PC ou téléphone fixe : Tous nos collaborateurs ont des équipements portables, PC et smartphones : ces deux outils suffisent à chacun pour travailler de n’importe où. Nous avons aussi mis en place des applications et outils collaboratifs permettant à chacun de travailler ensemble sans être ensemble.

Il a fallu avant, se débarrasser des freins culturels encore très présents en France. Il y a d’abord eu une sensibilisation en interne au travail à distance. Et seulement ensuite, cela est devenu un vrai élément de fidélisation.

Nous encourageons aussi le FlexWork ou travail en temps choisi. Nous proposons à nos collaborateurs de moduler leur temps de travail.

Les bonnes règles du eworking sont rappelées dans notre Charte du bien vivre ensemble, qui rappelle aussi les bonnes pratiques en matière de respect de l’équilibre de vie de chacun et d’attitude relationnelle respectueuse. Le bon usage du numérique en est un autre aspect car nous sommes sensibles au droit à la déconnexion : il y est par exemple rappelé qu’il est préférable de ne pas écrire de mails le week-end ou à partir d’une certaine heure. L’adoption de cette règle s’est faite de manière virale, alors que d’autres habitudes étaient prises depuis longtemps.

PWC affiche clairement une autonomie organisationnelle offerte à ses collaborateurs, un environnement de travail flexible. Pouvez-vous nous expliquer en quoi cela consiste ?

La flexibilité au travail se développe d’autant plus vite que nous avons complètement réorganisé nos espaces de travail : PwC a investi massivement pour entièrement modifier  ses espaces de travail au siège social à Paris. Cela est aussi en train d’être déployé en province et en Afrique francophone. Les bureaux privatifs fermés ont été supprimés pour être remplacés par des espaces de travail collaboratif de différents types : bureaux ouverts pour le travail en équipe, salles de réunion de différentes tailles, « phone booths », espaces collaboratifs non cloisonnés et un auditorium. Ces espaces collaboratifs sont réservables via une application sur smart phone. Chacun s’organise selon ses besoins.

Les espaces sont aussi modulables : les espaces de restauration ont été transformés en espaces de coworking en dehors des heures de repas. Nous avons la chance de bénéficier d’un parc magnifique à notre siège social, nous envisageons d’y faire des espaces de travail et de convivialité à l’extérieur !

Cette nouvelle organisation de l’espace de travail s’est faite naturellement pour nos collaborateurs nomades, qui  travaillent beaucoup avec et chez nos clients. C’était moins naturel pour nos collaborateurs sédentaires des fonctions internes, mais de nouvelles habitudes de travail ont été prises : par exemple pour la fonction ressources humaines, s’installer à proximité de ses clients internes. La cohésion de l’équipe se crée naturellement : dans mon cas, je retrouve mon équipe dans un espace de travail ouvert. Enfin, les fonctions internes travaillent elles aussi maintenant pour la plupart en mode projet : les espaces et outils collaboratifs sont donc tout à fait adaptés.

En mettant en place ce type d’organisation du travail, se pose la question du stockage : Certaines de nos activités sont consommatrices de papier ou nécessite l’accès à des dossiers clients ou internes. La question du stockage des données papier se posait : une partie de ces données a été dématérialisée, pour les documents non dématérialisables, un stockage interne a été prévu, qui permet à chacun de récupérer ses dossiers papier en un temps record. Au quotidien, les collaborateurs ont accès à des espaces de rangement situés à tous les étages, qu’ils peuvent ouvrir et fermer via leur badge. C’est un véritable changement que nous avons proposé à nos collaborateurs mais les comportements ont évolué rapidement.

Une autre dimension de notre flexibilité est l’adoption d’un dress code beaucoup plus informel. Nous avons appelé cette initiative « Dress for your Day ». Cela a pris très fortement chez nos jeunes collaborateurs. Quand ils ne sont pas chez un client, ils peuvent s’habiller comme ils veulent, et certains jours, le site ressemble à un campus d’école ! Nos collaborateurs expérimentés ont aussi adopté ces pratiques, et je constate que ce formalisme moindre favorise la proximité.

Enfin, nous proposons à nos collaborateurs qui souhaitent s’investir sur des projets entrepreneuriaux, d’accompagner les starts up que nous suivons dans notre réseau. Les collaborateurs sont alors amenés à intervenir en mode ponctuel ou sur un mode longue durée.

Nous avons aussi mis en place des parcours de carrière pour favoriser la flexibilité au sein des métiers et la perméabilité au sein des fonctions.

Comment gérez-vous la question de la parentalité chez PWC ?

Nous avons mis en place des actions pour encourager la parentalité en entreprise mais j’observe que cela reste une question féminine. L’égalité Homme/Femme est bien ancrée chez les jeunes générations et les jeunes femmes, autant diplômées que les hommes, sont confrontées aux mêmes enjeux : la mobilité, le développement des carrières, le salaire, les responsabilités. Cependant, après un retour de congé maternité, certaines femmes ont alors besoin de souplesse et de temps. Nous avons une politique de mixité et nous encourageons les retours à temps partiel, en veillant à l’égalité de chance ensuite. Les temps partiels sont encore peu demandés, certainement parce qu’il reste des freins importants quant à l’impact de cette forme de travail sur l’évolution de carrière. Il est de la responsabilité des entreprises de faire évoluer les mentalités dans ce domaine.

Quels sont les projets en matière de QVT, flexibilité que vous avez envie de partager ?

De manière générale, nous communiquons encore trop peu sur nos pratiques en matière de mobilité, de flexibilité et de développement des carrières, mais nous commençons à le faire car c’est un élément d’attractivité et de différenciation important à mettre en valeur.

Enfin, nous sommes entrain de mettre au point d’autres initiatives en matière de qualité de vie au travail, en particulier sur les pratiques favorisant l’équilibre de vie.

Propose recueillis par Caroline de Tinguy

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