Entretien Jérôme Ballarin
Article publié le:20-01-2016
« Les idées géniales ne germent pas en restant 20 heures au bureau mais souvent en faisant du sport ou en allant au cinéma… »
House of Cadres est allé à la rencontre de Jérôme Ballarin, président fondateur de l’Observatoire de l’Equilibre des Temps et de la Parentalité (OPE) association Loi 1901 regroupant près de 30 000 employeurs signataires de la Charte de la Parentalité et des 15 engagements en faveur de l’équilibre des temps de vie. Il est membre du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes. Il nous présente son dernier ouvrage Manager par les Equilibres (Vuibert, 2015).
Dans un contexte de chômage à 10%, le bien-être au travail et l’équilibre vie pro/vie perso pourraient sembler être un luxe que beaucoup d’entreprises ne peuvent accorder à leurs salariés. Dans votre dernier ouvrage Manager par les Equilibres, vous prenez le contrepied de cette idée reçue en soutenant qu’ils peuvent être un levier de performance durable pour l’entreprise. En quoi l’équilibre des salariés peut-il être source de performance économique ?
En effet dans l’esprit d’un dirigeant, se préoccuper de l’équilibre de vie de ses salariés ne va pas de soi, surtout en période de difficultés, où ledit dirigeant peut avoir comme première préoccupation la survie de son entreprise.
Cependant, est-ce la meilleure façon de développer chez ses collaborateurs la créativité, la prise de risque ou encore l’agilité, qui sont aujourd’hui des atouts majeurs pour aider les entreprises à renouer avec la croissance ?
Je prends fréquemment deux exemples concrets pour convaincre les dirigeants d’entreprise qu’il existe un lien réel entre équilibre de vie et performance économique de l’entreprise. Premier exemple, la créativité et l’innovation : nous sommes dans une économie de l’innovation, où on demande d’inventer sans cesse de nouveaux services, de nouveaux produits. Une personne qui a un écosystème riche va être plus innovante, plus performante. Les idées géniales ne germent pas en restant 20 heures au bureau mais souvent en faisant du sport ou en allant au cinéma…
Deuxième exemple, la performance commerciale : un commercial reposé, souriant, qui a une vie en dehors de l’entreprise pourra discuter avec son client d’autre chose que de sujets de travail. Il sera plus empathique, à l’écoute de son client et sera finalement plus performant qu’un commercial fatigué et stressé.
En facilitant l’équilibre de vie de ses collaborateurs, l’entreprise libère les énergies et stimule sa performance économique. Des grands patrons, que je cite dans mon ouvrage « Manager par les équilibres » témoignent en ce sens. J’y présente également des études économiques qui démontrent, chiffres à l’appui, le retour sur investissement, le fameux R.O.I., du management par les équilibres.
Loin d’être secondaire voire contre-productive pour l’entreprise, manager par les équilibres représente donc une formidable arme anti-crise.
En quelques mots, qu’est-ce que le « management par les équilibres » ?
Une nouvelle boussole de la performance se niche au cœur du management par les équilibres. Comme je l’ai évoqué, des salariés plus épanouis sont aussi des salariés plus créatifs, plus à l’écoute de leurs clients et plus efficaces collectivement. Manager par les équilibres, c’est miser sur l’équilibre de vie des collaboratrices et des collaborateurs comme levier de performance et de transformation pour l’entreprise.
En France, on a une culture du présentéisme qui veut que partir après 19h est un signe de motivation pour son employeur, tandis qu’il s’agit d’un signe d’inefficacité dans les pays anglo-saxons et scandinaves qui sont tout aussi performants !
Le management par les équilibres tourne le dos à ce management par la montre et à toutes les pratiques aussi inefficaces qu’iniques comme le management par le stress, management à la disponibilité permanente, voire tout bonnement non-management – absence d’objectifs, de transfert de savoir-faire, de reconnaissance, de respect de la personne… Au contraire, il vise l’énergie durable des collaborateurs.
L’équilibre des collaborateurs repose sur un épanouissement pluriel, de toutes les sphères de leur vie aussi bien professionnelle, familiale, artistique, spirituelle ou associative… Cet équilibre est dynamique, se construit chaque jour et peut changer au cours de la vie. Mais il est important que chacun reste acteur de son équilibre de vie.
S’il n’y a pas un modèle d’équilibre à atteindre pour chaque salarié, comment peut-on le mesurer ?
L’entreprise peut par exemple outiller ses collaborateurs afin de les aider à mener à date régulière un bilan de leur équilibre de vie et à questionner leur projet de vie. Au gré de ses cycles de vie, chaque collaborateur sera alors plus à même d’ajuster ses propres équilibres, par exemple lors de la prise d’un nouveau poste ou lors de la naissance d’un enfant. L’entreprise l’aidera ainsi à progresser en matière de management de soi, dans une logique de coresponsabilité, sans imposer de normes mais en créant un environnement et des conditions favorables.
Chez 1762, nous avons développé un outil qui propose aux collaborateurs de mener un bilan de leur équilibre de vie. Baptisé Quintivium, il repose sur l’analyse de cinq sphères principales, les sphères professionnelle, corporelle, culturelle, affective et éthique. Ce bilan se fonde sur une série de questions classées par sphère, permettant de cerner, sur chaque sphère, le degré de satisfaction et le besoin d’évolution de l’individu qui y répond.
L’Observatoire de l’Equilibre des Temps et de la Parentalité a été créé en 2008 pour mobiliser tous les acteurs de la société sur les enjeux de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Concrètement comment les entreprises peuvent-elles mettre en œuvre le « management par les équilibres » pour leurs cadres ?
De nombreuses entreprises ont déjà pris conscience de cette nécessité à changer de modèle de performance et de management.
Pour accompagner la mise en place concrète du management par les équilibres, les entreprises ont 4 niveaux d’action :
- A l’échelle managériale, car les managers se trouvent aux premières loges pour faire vivre de nouveaux comportements managériaux et prendre soin de leurs collaborateurs. Il faut amener les managers à comprendre comment et pourquoi manager par les équilibres.
- A l’échelle de l’organisation, pour repenser les conditions du travail qui permettront de concilier les différents temps de vie (télétravail, horaires souples, encadrement des emails, des réunions…).
- A l’échelle des services mis à la disposition des salariés (crèche d’entreprises, conciergerie…), car les contraintes d’organisation personnelle qui pénalisent souvent l’engagement professionnel peuvent être allégées par ces dispositifs.
- A l’échelle des collaborateurs, car ces derniers doivent apprendre à mieux manager leurs propres équilibres et à réguler leur stress dans une optique de bien-être individuel et d’efficacité collective.
Observez-vous une évolution des entreprises sur le sujet de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle depuis 7 ans ?
Le volet « Employeurs » du Baromètre 2014 de la Conciliation entre Vie professionnelle et Vie personnelle (réalisé par l’OPE) révèle quatre enseignements majeurs. L’équilibre des temps de vie est aujourd’hui un sujet devenu essentiel pour les employeurs.
De plus en plus d’entreprises mettent en place des actions concrètes qui se traduisent par une meilleure écoute des salariés et une plus forte implication des managers. Elles concernent notamment l’organisation du travail avec par exemple l’assouplissement des modalités et horaires de travail, le télétravail, des règles simples de vie quotidienne du type « éviter les réunions tôt le matin ou tard le soir, organisation efficace des réunions, etc…
On trouve aussi des mesures d’accompagnement RH et managérial comme la mise en place d’un entretien spécifique avec le responsable hiérarchique en cas d’évènement personnel majeur, accompagnement personnalisé des départs et retours de congés familiaux… Enfin les employeurs mettent en place des mesures de soutien financier comme la mise en place de mutuelles avantageuses pour les familles ou en cas de congé de maternité ou de congé de paternité, maintien de salaire pour les parents dont le salaire dépasse le plafond de la sécurité sociale…
Cependant on observe toujours une inégalité entre les femmes et les hommes : si 9 entreprises sur 10 mettent place des actions pour aider les femmes à équilibrer leurs temps de vie, seules 7 sur 10 prévoient des mesures de soutien pour les hommes.
Dans un contexte de chômage à 10%, le bien-être au travail et l’équilibre vie pro/vie perso pourraient sembler être un luxe que beaucoup d’entreprises ne peuvent accorder à leurs salariés. Dans votre dernier ouvrage Manager par les Equilibres, vous prenez le contrepied de cette idée reçue en soutenant qu’ils peuvent être un levier de performance durable pour l’entreprise. En quoi l’équilibre des salariés peut-il être source de performance économique ?
En effet dans l’esprit d’un dirigeant, se préoccuper de l’équilibre de vie de ses salariés ne va pas de soi, surtout en période de difficultés, où ledit dirigeant peut avoir comme première préoccupation la survie de son entreprise.
Cependant, est-ce la meilleure façon de développer chez ses collaborateurs la créativité, la prise de risque ou encore l’agilité, qui sont aujourd’hui des atouts majeurs pour aider les entreprises à renouer avec la croissance ?
Je prends fréquemment deux exemples concrets pour convaincre les dirigeants d’entreprise qu’il existe un lien réel entre équilibre de vie et performance économique de l’entreprise. Premier exemple, la créativité et l’innovation : nous sommes dans une économie de l’innovation, où on demande d’inventer sans cesse de nouveaux services, de nouveaux produits. Une personne qui a un écosystème riche va être plus innovante, plus performante. Les idées géniales ne germent pas en restant 20 heures au bureau mais souvent en faisant du sport ou en allant au cinéma…
Deuxième exemple, la performance commerciale : un commercial reposé, souriant, qui a une vie en dehors de l’entreprise pourra discuter avec son client d’autre chose que de sujets de travail. Il sera plus empathique, à l’écoute de son client et sera finalement plus performant qu’un commercial fatigué et stressé.
En facilitant l’équilibre de vie de ses collaborateurs, l’entreprise libère les énergies et stimule sa performance économique. Des grands patrons, que je cite dans mon ouvrage « Manager par les équilibres » témoignent en ce sens. J’y présente également des études économiques qui démontrent, chiffres à l’appui, le retour sur investissement, le fameux R.O.I., du management par les équilibres.
Loin d’être secondaire voire contre-productive pour l’entreprise, manager par les équilibres représente donc une formidable arme anti-crise.
En quelques mots, qu’est-ce que le « management par les équilibres » ?
Une nouvelle boussole de la performance se niche au cœur du management par les équilibres. Comme je l’ai évoqué, des salariés plus épanouis sont aussi des salariés plus créatifs, plus à l’écoute de leurs clients et plus efficaces collectivement. Manager par les équilibres, c’est miser sur l’équilibre de vie des collaboratrices et des collaborateurs comme levier de performance et de transformation pour l’entreprise.
En France, on a une culture du présentéisme qui veut que partir après 19h est un signe de motivation pour son employeur, tandis qu’il s’agit d’un signe d’inefficacité dans les pays anglo-saxons et scandinaves qui sont tout aussi performants !
Le management par les équilibres tourne le dos à ce management par la montre et à toutes les pratiques aussi inefficaces qu’iniques comme le management par le stress, management à la disponibilité permanente, voire tout bonnement non-management – absence d’objectifs, de transfert de savoir-faire, de reconnaissance, de respect de la personne… Au contraire, il vise l’énergie durable des collaborateurs.
L’équilibre des collaborateurs repose sur un épanouissement pluriel, de toutes les sphères de leur vie aussi bien professionnelle, familiale, artistique, spirituelle ou associative… Cet équilibre est dynamique, se construit chaque jour et peut changer au cours de la vie. Mais il est important que chacun reste acteur de son équilibre de vie.
S’il n’y a pas un modèle d’équilibre à atteindre pour chaque salarié, comment peut-on le mesurer ?
L’entreprise peut par exemple outiller ses collaborateurs afin de les aider à mener à date régulière un bilan de leur équilibre de vie et à questionner leur projet de vie. Au gré de ses cycles de vie, chaque collaborateur sera alors plus à même d’ajuster ses propres équilibres, par exemple lors de la prise d’un nouveau poste ou lors de la naissance d’un enfant. L’entreprise l’aidera ainsi à progresser en matière de management de soi, dans une logique de coresponsabilité, sans imposer de normes mais en créant un environnement et des conditions favorables.
Chez 1762, nous avons développé un outil qui propose aux collaborateurs de mener un bilan de leur équilibre de vie. Baptisé Quintivium, il repose sur l’analyse de cinq sphères principales, les sphères professionnelle, corporelle, culturelle, affective et éthique. Ce bilan se fonde sur une série de questions classées par sphère, permettant de cerner, sur chaque sphère, le degré de satisfaction et le besoin d’évolution de l’individu qui y répond.
L’Observatoire de l’Equilibre des Temps et de la Parentalité a été créé en 2008 pour mobiliser tous les acteurs de la société sur les enjeux de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Concrètement comment les entreprises peuvent-elles mettre en œuvre le « management par les équilibres » pour leurs cadres ?
De nombreuses entreprises ont déjà pris conscience de cette nécessité à changer de modèle de performance et de management.
Pour accompagner la mise en place concrète du management par les équilibres, les entreprises ont 4 niveaux d’action :
- A l’échelle managériale, car les managers se trouvent aux premières loges pour faire vivre de nouveaux comportements managériaux et prendre soin de leurs collaborateurs. Il faut amener les managers à comprendre comment et pourquoi manager par les équilibres.
- A l’échelle de l’organisation, pour repenser les conditions du travail qui permettront de concilier les différents temps de vie (télétravail, horaires souples, encadrement des emails, des réunions…).
- A l’échelle des services mis à la disposition des salariés (crèche d’entreprises, conciergerie…), car les contraintes d’organisation personnelle qui pénalisent souvent l’engagement professionnel peuvent être allégées par ces dispositifs.
- A l’échelle des collaborateurs, car ces derniers doivent apprendre à mieux manager leurs propres équilibres et à réguler leur stress dans une optique de bien-être individuel et d’efficacité collective.
Observez-vous une évolution des entreprises sur le sujet de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle depuis 7 ans ?
Le volet « Employeurs » du Baromètre 2014 de la Conciliation entre Vie professionnelle et Vie personnelle (réalisé par l’OPE) révèle quatre enseignements majeurs. L’équilibre des temps de vie est aujourd’hui un sujet devenu essentiel pour les employeurs.
De plus en plus d’entreprises mettent en place des actions concrètes qui se traduisent par une meilleure écoute des salariés et une plus forte implication des managers. Elles concernent notamment l’organisation du travail avec par exemple l’assouplissement des modalités et horaires de travail, le télétravail, des règles simples de vie quotidienne du type « éviter les réunions tôt le matin ou tard le soir, organisation efficace des réunions, etc…
On trouve aussi des mesures d’accompagnement RH et managérial comme la mise en place d’un entretien spécifique avec le responsable hiérarchique en cas d’évènement personnel majeur, accompagnement personnalisé des départs et retours de congés familiaux… Enfin les employeurs mettent en place des mesures de soutien financier comme la mise en place de mutuelles avantageuses pour les familles ou en cas de congé de maternité ou de congé de paternité, maintien de salaire pour les parents dont le salaire dépasse le plafond de la sécurité sociale…
Cependant on observe toujours une inégalité entre les femmes et les hommes : si 9 entreprises sur 10 mettent place des actions pour aider les femmes à équilibrer leurs temps de vie, seules 7 sur 10 prévoient des mesures de soutien pour les hommes.
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