« La préoccupation du bien-être des salariés est ancrée dans la culture du groupe depuis très longtemps. » Céline Petit, DRH Janssen France
Propos recueillis par Judy Raffray
A l’heure où la question du plafond de verre dans les entreprises demeure d’actualité, certains groupes se démarquent en affichant une présence féminine forte dans leurs plus hautes instances. C’est le cas de du laboratoire Janssen en France dont le comité de direction est constitué à 55% de femmes. Loin de l’effet de mode ou de la pression sociétale, la mixité y est une sujet pris très au sérieux depuis longtemps et la culture de la souplesse un de ses leviers. Céline Petit, directrice des ressources humaines de Janssen France, qui a rejoint le groupe il y a tout juste un an, partage avec un regard frais la culture de cette entreprise résolument engagée pour la mixité.
Janssen affiche une politique volontariste en matière de mixité, mais concrètement quels en sont les résultats ?
Notre présidente Europe est une femme, notre présidente France est une femme et notre comité de direction français est constitué à 55% de femmes. Les faits parlent d’eux-mêmes ! Cette mixité se constate à tous les niveaux hiérarchiques et dans toutes les fonctions : nous comptons 60% de femmes sur la France. Notre présidente, Emmanuelle Quilès, a nommé des femmes à des postes où elles étaient le moins attendues : 3 femmes sur les fonctions support et sur les 2 fonctions opérationnelles de directeurs marketing-ventes. C’est une vraie originalité dans notre métier. Mais ces chiffres résultent d’actions concrètes pour favoriser la mixité : un des KPI (Key Performance Indicator : Indicateur Clé de Performance) de plan de succession aujourd’hui est de présenter au moins un candidat féminin. Ce genre de mesure a tout de suite un impact ! Et surtout cet engagement n’est pas une nouveauté : cela fait 25 ans que nous avons développé notre réseau interne de leadership au féminin.
En termes d’environnement de travail qu’avez-vous mis en place pour attirer les candidates et surtout les retenir ?
Nous mettons clairement l’accent sur l’équilibre de vie professionnelle/vie personnelle de nos salariés. Cela passe par un engagement sur des bonnes pratiques, notamment en signant en 2015 la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie. Nous avons ainsi posé des règles en matière de réunions : éviter de planifier les réunions tôt le matin, après 18h ou encore le vendredi après-midi.
Par ailleurs, énormément de choses ont été mises en place chez Janssen pour faciliter le quotidien des salariés parents, comme des places en crèches privées proche de leur domicile. Notre conciergerie dépasse clairement les standards classiques, avec non seulement une boutique mais aussi un salon de massage, de coiffure et de manucure. Les collaborateurs peuvent pratiquer un sport tous les midis, depuis l’escalade au running, à un prix défiant toute concurrence dans le cadre de l’association sportive que nous avons mise en place. Nous avons aussi une infirmière à temps plein, une assistance sociale, une psychologue et une assistance téléphonique, une nutritionniste… Ce sont des petites choses que les salariés n’ont plus à faire en rentrant chez eux le soir ou le week end et autant de temps en plus pour leurs activités personnelles ou familiales.
Et en matière de flexibilité d’organisation, comment cela se passe-t-il chez Janssen ?
Nos salariés bénéficient d’une vraie souplesse par rapport au travail à distance – qui n’est pas formalisée par un accord de télétravail au niveau de l’entreprise, mais qui est gérée en bonne intelligence notamment avec les managers. Si un collaborateur a besoin de rester chez lui pour travailler au calme, ou pour faire face à un imprévu, cela ne pose aucun problème tant que son manager en est informé. Le sujet du télétravail formel est en réflexion car il est déjà en place dans certaines entités de Johnson et Johnson, notre maison mère, mais il doit être mûri. Nous voulons garder de la souplesse et maintenir l’émulation au niveau des équipes. Nous observons que certaines entreprises ayant déployé le télétravail ne sont pas toujours pleinement satisfaites de l’organisation qui en résulte et envisagent des ajustements. Il faut donc se poser des bonnes questions avant de se lancer pour que le projet de télétravail soit réussi.
Le risque de pression, de stress accru, de burnout sont des préoccupations qui peuvent freiner les femmes dans leurs aspirations à progresser dans leur carrière vers des postes à responsabilités, notamment lorsqu’elles ont de jeunes enfants. Comment abordez-vous cet obstacle à la mixité?
En tant que laboratoire pharmaceutique nous nous devons d’être exemplaires sur la question de la santé et du bien-être de nos salariés. Nous déployons un programme qui concernera tous les collaborateurs d’ici 2017 et vise à les aider à mieux se connaître – physiquement, mentalement, émotionnellement et par rapport au stress – pour bien doser leur énergie. Nous leur proposons de découvrir des cas pratiques et d’effectuer une vraie introspection depuis leur alimentation jusqu’au sens qu’ils donnent à leur vie. L’objectif du programme est de laisser à chaque collaborateur le temps de se poser les bonnes questions. Sur le sujet du stress, nous allons de nouveau sensibiliser nos managers et collaborateurs pour bien détecter les signaux faibles au sein des équipes et organiser un vrai partage du sujet.
Cela peut sembler étonnant mais la préoccupation du bien-être des salariés est ancrée dans la culture du groupe depuis très longtemps. Nous avons une charte interne reprenant les valeurs fondamentales de l’entreprise et nos engagements – vis-à-vis des patients, des professionnels de santé, des clients mais aussi des salariés – que nous appelons le « credo ». Nous y faisons constamment référence. Ce n’est pas juste un papier, car son respect fait partie intégrante de nos objectifs annuels. Et bien elle remonte à 1943 ! Ce credo reste complètement actuel et si le label Responsabilité Sociale d’Entreprise avait existé en 1943, nous l’aurions obtenu haut la main !
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