Photo d'un ordinateur portablePar Judy Raffray

Une fois n’est pas coutume, syndicats et patronat s’accordaient sur une chose concernant la reforme du droit du travail en France : la loi en matière de télétravail était obsolète, inadaptée et représentait un frein au développement de cette organisation du travail demandée par 61% des salariés.

Les demandes d’assouplissement et de sécurisation des partenaires sociaux ont été largement entendues par le gouvernement. Voici comment elles se concrétisent dans les ordonnances rendues publiques le 31 août 2017 (NB: pour plus de facilité de lecture, nous avons fait apparaître les modifications prévues par les ordonnances comme suit : ajouts en italique et suppressions en barré)  :

 Reconnaissance du télétravail occasionnel

Jusqu’ici un télétravailleur était une personne qui travaillait « de façon régulière » hors des locaux habituels de son entreprise. La régularité avait été rapidement transposée (et probablement abusivement) dans les accords d’entreprise en un ou plusieurs jours fixes par semaine gravés dans le marbre dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Inadaptée aux besoins de souplesse des salariés et à l’activité des entreprises, cette notion de régularité disparaît dans la rédaction des ordonnances.

Et même plus, le télétravail occasionnel est reconnu et sa mise en œuvre sécurisée : un simple accord mutuel entre l’employeur et le salarié – oral ou écrit dans un email – à chaque fois que ce dernier décide de travailler à distance.

« En cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre ».  
Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail Article 24

Fin de l’obligation de signature d’un avenant

Plus besoin de signer un avenant au contrat de travail pour y prévoir le télétravail. Désormais, les entreprises devront soit négocier un accord collectif ou, plus simplement, rédiger une charte après avis du comité social et économique.

« Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. » Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail Article 24

Un droit à demander le télétravail

A l’instar du « Right-to-Request » britannique, la nouvelle rédaction du Code du Travail prévoit que tout salarié a le droit de demander à bénéficier du télétravail pour faire face à des contraintes personnelles, pour autant qu’il occupe un poste éligible au télétravail tel que prévu par l’accord collectif ou la charte. Le refus de l’employeur doit désormais être justifié. Sans vraiment contraindre l’employeur à accepter le télétravail, cette rédaction fait peser une nouvelle obligation sur celui-ci : il doit avoir des raisons valables de le refuser et doit en exposer les motifs.

La définition des « postes éligibles » au télétravail et des conditions de mise en œuvre de cette organisation dans l’accord collectif ou la charte feront donc l’objet d’une attention toute particulière.

« Pour faire face à des contraintes personnelles, tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, peut demander à son employeur le bénéfice du télétravail.

« L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à son salarié doit motiver sa réponse. » 
Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail Article 24

Présomption d’imputabilité en matière d’accident du travail

Quand le travail à distance était mis en œuvre, et notamment de manière « grise » sans signature d’un avenant au contrat de travail, il y avait un sérieux doute sur la protection des salariés en matière d’accident du travail. L’ordonnance sécurise le recours au télétravail, occasionnel ou non, en affirmant que l’accident est présumé être un accident du travail s’il a eu lieu pendant les plages horaires télétravaillées.

« L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. »
Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail Article 24

Nos conseils aux entreprises

Avec le « droit à demander » le télétravail, les employeurs doivent dès à présent se préparer à l’introduction et pratique de cette organisation du travail.

Deux étapes clés devront être envisagées rapidement par les entreprises dans ce nouveau contexte :

1 . Rédiger une charte de télétravail (ou négocier un accord collectif)

La rédaction d’une charte de télétravail constitue le socle pour sécuriser la mise en place du télétravail dans l’entreprise qui pourra être demandé par tout salarié. House of Cadres accompagne des entreprises de toute taille dans la rédaction d’une charte sur-mesure adaptée à leur activité et leurs contraintes : identification des postes éligibles, définition des conditions d’application…

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2. Accompagner les managers et les salariés

Bien que le travail à distance entre dans les mœurs, son application dans le quotidien des équipes a un impact significatif sur leur organisation et leur fonctionnement. Pour que le télétravail soit un outil de performance durable, il est recommandé que les équipes soient accompagnées dans ce changement. House of Cadres propose des ateliers participatifs et des formations permettant l’appropriation des outils et des bonnes pratiques de ce nouveau mode de travail pour en maximiser l’efficacité (élaboration d’un guide de bonnes pratiques, etc.).

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